Jornada Contínua

A jornada contínua consiste na prestação ininterrupta de trabalho, salvo um período de descanso não superior a 30 minutos, o qual se considera tempo de trabalho.

Deve ocupar, predominantemente, um dos períodos do dia (tarde ou manhã) e determinar uma redução do período normal de trabalho nunca superior a 1 hora.

Legislação: artigo 114.º, n.ºs 1 e 2 da LTFP e cláusula 8.ª do Acordo Coletivo de Trabalho 1/2009.

Pode. A redução do período normal de trabalho tem como limite legal máximo 1 hora, mas pode ser inferior, se assim for determinado pelo empregador público. 

Na DGES, a redução é de 1 hora.

Legislação: artigo 16.º, n.º 3 do Regulamento do Período de Funcionamento e de Horário de Trabalho da DGES

A jornada contínua pode ser dotada nos casos de horários específicos e em casos excecionais, devidamente fundamentados, designadamente nos seguintes:

• Trabalhador progenitor com filhos até à idade de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica;
• Trabalhador adotante, nas mesmas condições dos trabalhadores progenitores;
• Trabalhador que, substituindo-se aos progenitores, tenha a seu cargo neto com idade inferior a 12 anos;
• Trabalhador adotante, tutor ou pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa do menor, bem como o cônjuge ou a pessoa em união de facto com qualquer daqueles ou com progenitor, desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor;
• Trabalhador estudante;
• No interesse do trabalhador, sempre que outras circunstâncias relevantes, devidamente fundamentadas, o justifiquem;
• No interesse do serviço, quando devidamente fundamentado.

Legislação: artigo 114.º, n.º 3 da LTFP e cláusula 8.ª do Acordo Coletivo de Trabalho 1/2009.

Não. Conforme refere a lei, a jornada contínua “pode” ser adotada nos casos nela elencados, o que significa que é uma faculdade do empregador público autorizar a jornada contínua, e não um direito que opera automaticamente, quando invocado pelo trabalhador. Acresce que a lei impõe que a jornada contínua seja adotada em casos excecionais, designadamente naqueles que são elencados no n.º 3, desde que “devidamente fundamentados”.

Legislação: artigo 114.º, n.º 3 da LTFP.

Sim. A lei refere claramente que a jornada contínua só pode ser adotada nos casos excecionais, que são aqueles que a lei elenca, a título exemplificativo (“designadamente”).

Informa a DGAEP, após pedido de esclarecimento solicitado pela DGES:

“1. A jornada contínua, conforme resulta do artigo 114.º da Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LTFP), aprovada em anexo à Lei n.º 35/2014, de 20 de Junho, consiste na prestação ininterrupta de trabalho, com um período de descanso nunca superior a 30 minutos, considerado, para todos os efeitos, como tempo de trabalho.

2. Nos termos do n.º 3 do citado artigo, pode ser adotada nos casos de atribuição de horários específicos e em casos excecionais, devidamente fundamentados, nomeadamente em caso de “trabalhador progenitor com filhos até à idade de 12 anos ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica”.

 3. Importa contudo considerar que a jornada contínua não constitui um direito potestativo do trabalhador, como se depreende do n.º 3 do artigo 114.º da LTFP.

 4. A sua concessão encontrar-se-á dependente da conciliação dos interesses do trabalhador, o qual deverá fundamentar devidamente a sua pretensão, e da respetiva entidade empregadora pública, a qual poderá negar o pedido atendendo à inexistência de fundamentação por parte do trabalhador, a razões de interesse público e caso esta comprometa o regular funcionamento do serviço.

 5. No entanto, alerta-se que a exigência de fundamentação por parte do trabalhador não acarreta a entrega de qualquer tipo de documento comprovativo.”, sublinhados nossos.

Fonte: Esclarecimento prestado pela DGAEP em 26/11/2018.

Se não fosse exigível fundamentação que justifique a necessidade de o trabalhador ver o seu horário reduzido, então bastaria fazer prova, por exemplo, de que o trabalhador é progenitor de filhos com idade até 12 anos (alínea a)), para o empregador público ter, obrigatoriamente de deferir o pedido. Deixava de ser uma faculdade (“pode”) para passar a ser uma obrigação (“deve”).

Acresce que, à semelhança da modalidade de horário flexível, a jornada contínua tem subjacente, em grande parte, o princípio da conciliação da vida profissional com a vida pessoal do trabalhador, com a agravante de o trabalhador prestar menos horas de trabalho, auferindo a mesma remuneração.

Ora, a fundamentação incide, precisamente, sobre a alegada necessidade específica de reduzir a duração diária de trabalho, pois que a modalidade da flexibilidade de horário, à partida, já permitirá ao trabalhador gerir os seus tempos de trabalho. Recorde-se, aliás, que o Código do Trabalho prevê a flexibilidade de horário para os “trabalhadores com responsabilidades familiares”, fazendo referência expressa ao “trabalhador com filho menor de 12 anos, ou, independentemente da idade, filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação”.

Em suma, se a flexibilidade de horário é o horário regra da DGES, o qual permite a gestão dos tempos de trabalho pelo trabalhador, a necessidade de redução desse horário deve, necessariamente, ser devidamente fundamentada.

Não.

O dirigente máximo pode indeferir o requerimento de jornada contínua, nomeadamente, quando haja insuficiência de fundamentação, inexistência de razões objetivas que justifiquem uma redução do tempo normal de trabalho, em situações que se revelem prejudiciais ou inconvenientes para o serviço, entre outras devidamente fundamentadas.

Não.

Informa a CNPD, em resposta ao pedido de esclarecimento remetido pela DGES, o seguinte:

“(…) a informação a solicitar deverá ser a necessária para justificar o pedido e fazer prova do cumprimento dos requisitos exigidos na lei, não havendo nestas situações qualquer violação das normas de proteção de dados.

Naturalmente que tem de ser respeitado o principio da proporcionalidade.” (sublinhado nosso)

Fonte: Esclarecimento da CNPD, prestado em 22/10/2018.

Sim.

A jornada contínua deve ser pedida por meio de requerimento, dirigido ao Senhor Diretor-Geral, onde conste:

• A identificação do requerente;
• O horário pretendido;
• A data de produção de efeitos pretendida;
• O motivo justificativo da necessidade de redução do horário, que impossibilite a prática do horário-regra, i.e., o horário flexível;
• Junção de comprovativos do motivo alegado caso se trate da invocação de doença, deficiência, ou estatuto de trabalhador-estudante.

O pedido de jornada contínua obedece ao seguinte procedimento:

• O trabalhador elabora o requerimento fundamentado, dirigido ao Senhor Diretor-Geral, e dá entrada no expediente;
• Após tomada de conhecimento pelo Senhor Diretor-Geral, este remete o requerimento aos Recursos Humanos para apreciação;
• Os Recursos Humanos recolhem, junto do dirigente intermédio, declaração sobre a conveniência para o serviço do pedido em causa e, em seguida, elaboram Informação;
• A Informação é remetida ao Senhor Diretor-Geral, para decisão;
• A decisão é notificada ao trabalhador.

Não. Os efeitos da decisão vigoram para o futuro, produzindo efeitos do dia seguinte à data do despacho, ou em data posterior, indicada pelo trabalhador no seu requerimento.

O requerimento deve ser apresentado com a antecedência necessária e razoável para que se cumpram todos os trâmites procedimentais. O prazo não deve ser inferior a 10 dias úteis.

O prazo ordenador é de 10 dias úteis, salvo situações excecionais devidamente fundamentadas (ex.: impedimento do dirigente máximo, dúvidas e questões que possam ser colocadas a outras entidades, entre outras).

A jornada contínua, por estar ligada a situações específicas que devem ser devidamente fundamentadas, deverá ser reapreciada periodicamente. Tem sido adotado, na DGES, o entendimento de que a jornada contínua deverá ter uma vigência de 1 ano, devendo o trabalhador submeter novo pedido ao fim desse período, caso mantenha a necessidade de redução do horário de trabalho.

Sim. Trata-se de um novo pedido, que segue as mesmas formalidades de qualquer pedido de jornada contínua.

Sim. É um novo pedido, para todos os efeitos.

Não. Em tudo deve ser um novo pedido.

Sim.

Não. 

Não. A jornada contínua não confere direitos de compensação.